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Cartilha de diversidade fortalece debate nas empresas

Diversidade e inclusão têm sido pautas recorrentes nas empresas, mas já não basta só promover o debate em palestras ou encontros em datas comemorativas. Para mudar o pensamento e comportamento das equipes, as companhias apostam em cartilhas didáticas para uso contínuo. Mais do que enviar um arquivo por e-mail ou distribuir o material impresso, a iniciativa serve de guia para estimular mais discussões internas, naturalizar o tema e torná-lo uma constante.

Geralmente, os materiais são construídos de forma coletiva por grupos de diversidade já existentes nesses espaços. Consultorias especializadas também podem ser chamadas para analisar o ambiente e propor soluções. Mas comunicar um tema importante, por vezes complexo e sensível, tem seus desafios. As estratégias, então, são usar linguagem próxima do bate-papo, cores instigantes e imagens representativas. Um trabalho de conscientização prévio também se faz necessário em algumas ocasiões.

Na indústria química Basf, a Cartilha de Diversidade & Inclusão foi lançada em outubro do ano passado para os cerca de 6 mil colaboradores da empresa na América do Sul. Embora haja especificidades sobre o tema em cada país, o material é único e fala sobre o assunto de maneira universal. Com provocações e dicas práticas para o diálogo, o material estimula as pessoas a pensarem como podem contribuir para melhorar o relacionamento entre si, seja nos pequenos espaços de trabalho ou nas relações com a comunidade e fornecedores.

“A cartilha é uma ferramenta essencial de suporte para as lideranças na condução de conversas. Não é um tema novo na Basf, mas muitas vezes as pessoas querem falar a respeito e não sabem como. A cartilha deu tranquilidade, nos orientou a como abordar temas que, para quem não está nesse mundo, é difícil, causa insegurança”, conta Patrick Silva, de 45 anos, diretor do complexo químico da Basf em Guaratinguetá e de infraestrutura para a América do Sul.

Ele lembra que, em determinada situação, teve receio de indicar quem seriam as embaixadoras dos grupos de afinidade da empresa, mas aos poucos foi conversando e aprendendo. “Hoje, falo com mais segurança, porque são temas que fazem parte do nosso dia a dia.” A cartilha também fez com que o tema saísse desses núcleos. Agora, todas as pessoas, incluindo quem trabalha no operacional da fábrica, participam e interagem melhor.

Karina Chaves, gerente de diversidade e inclusão da Basf América do Sul, explica que o material ajuda a “ampliar a consciência sobre o que é diversidade e inclusão, como se relacionar de forma mais justa e como voltar nessas conversas”. Se antes alguém preferia ficar quieto para não discutir ou com medo de ofender alguém, agora se manifesta com consciência. “Inclusão é, de fato, responsabilidade de todas as pessoas”, ela diz.

Além de enviar a cartilha completa em PDF por e-mail e WhatsApp, o time criou cards e pílulas para cada um dos temas abordados no guia. São eles: diversidade de gênero, racial, sexual, etária, pessoas com deficiência e imigrantes. Esses conteúdos menores são frequentemente compartilhados numa rede social interna e entre os líderes para incentivar conversas. “A gente precisa muito do apoio do líder, porque, se ele não tiver feito a leitura, não souber que ela existe e não usar, não vai fazer sentido.”

O mercado de trabalho ainda deixa a desejar quando o assunto é diversidade e inclusão. E a pandemia trouxe um cenário mais crítico. A participação feminina alcançou o patamar mais baixo dos últimos 30 anos e ficou em 46,3% no segundo trimestre de 2020. Já a desigualdade racial nos postos de trabalho bateu recorde.

O Sua Carreira também perguntou aos integrantes do grupo de discussão no Telegram se havia mulheres e/ou negros em cargos de liderança onde eles trabalham. De 99 respondentes, 36% disseram que “sim, mas não chega a 10%” enquanto 23% afirmaram que não tem.

Mulheres

Em novembro do ano passado, o Programa de Diversidade do Sistema Fecomércio-RS/Sesc/Senac lançou duas cartilhas voltadas para o público interno sobre racismo e violência contra a mulher. Enquanto o Vamos Repensar Nosso Vocabulário? Racismo Sutil busca eliminar termos racistas comumente usados, o Violência Contra as Mulheres – Vamos Juntos Acabar com o Abuso traz a explicação de conceitos e direcionamentos para quem é vítima, agressor ou conhece alguém nessa situação.

Na instituição, o tema da diversidade é trabalhado desde 2018, mas as ações ficavam concentradas no RH. Em 2020, foram criados comitês para cada um dos cinco pilares que formam o programa, relacionados a igualdade de gênero, pessoas com deficiência, questões étnico-raciais, LGBT+ e diversidade Agora, os colaboradores podem se inscrever e atuar onde se sentem confortáveis e foram deles que nasceram as cartilhas.

“Ninguém imagina que ‘judiar’ vem de ‘judeu’, e é importante a gente falar sobre isso para parar de reproduzir padrões.”, afirma Elizabeth Carvalho, gerente de recursos humanos.

Ações afirmativas, porém, nem sempre são vistas de forma positiva. Um exemplo recente foi o programa de trainee do Magazine Luiza voltado apenas para pessoas negras, que gerou críticas e acusações infundadas de “racismo reverso”. Um dos agentes envolvidos nesse processo seletivo foi a 99jobs.

Para Paula Sales, especialista em diversidade da empresa, para minimizar as disparidades, as corporações precisam ir além de palestras e eventos e ajudar a desenvolver esses profissionais que tiveram menos oportunidades, com ações afirmativas como escola de inglês, por exemplo.

Ela lista três desafios principais no mercado hoje: a resistência de gestores, a falta de compreensão da população que não é abrangida pelas ações afirmativas e o questionamento de quem faz parte dessas ações. “Essa população, em muitos momentos, vai se questionar se aquilo que está sendo feito é de verdade, é para reparar ou apenas jogada de marketing.”

Pesquisas e especialistas atestam que diversidade e inclusão elevam os níveis de felicidade, motivação, comprometimento com a organização e reduz conflitos.

Um estudo da consultoria McKinsey mostrou que, na América Latina, empresas com pontuações mais altas no Índice de Saúde Organizacional (banco de dados da empresa) têm probabilidade 59% maior de superar a performance financeira de seus pares. Além disso, as organizações com equipes executivas diversificadas em termos de gênero têm 14% mais probabilidade de superar a performance de seus pares na indústria.

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Fonte: Terra

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