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Para resolver diversidade, gigantes de tecnologia apelam para trabalho não remunerado

Repórter e produtor da Yahoo News nos EUA, Marquise Francis costuma dedicar entre 6 e 10 horas semanais ao papel voluntário de líder de um grupo de funcionários negros da Verizon, empresa à qual o site pertence. Mas conforme os protestos do movimento Black Lives Matter se espalham e as corporações são pressionadas a enfrentar o racismo sistêmico, Francis viu sua carga de trabalho explodir esse mês, seja oferecendo apoio emocional aos 450 membros do grupo ou reunindo-se com a diretoria para garantir que a resposta da empresa seja significativa.

Francis se diz grato pelo fato de poder conversar diretamente com o presidente executivo da empresa, Hans Vestberg. Vestberg se mostrou aberto ao pedido do grupo de transformar em folgas pagas o feriado do 19 de Junho (dia da abolição da escravidão nos EUA) e o dia da eleição. O executivo também reconheceu a necessidade de mais transparência na demografia da força de trabalho.

Mas, para Francis, pressionar por mais representatividade para os negros em meio à violência policial e aos protestos transformou um “segundo emprego divertido” em uma pesada obrigação, que concorre com as demandas do seu emprego real, sem oferecer nenhuma compensação financeira. “Num certo sentido, somos convocados a fazer esse trabalho”, disse Francis, “mas é quase como se, caso recusássemos, nossa voz não seria ouvida”.

Grupos de funcionários negros estão enfrentando tensões desse tipo conforme as corporações americanas enfrentam as preocupações com o racismo. Na indústria da tecnologia, que ainda emprega majoritariamente homens brancos e asiáticos, as tensões têm se intensificado nas últimas semanas.

Com manifestações, grupos ampliaram atividades

Após as manifestações antirracistas com a morte de George Floyd, as empresas passaram a depender bastante desses grupos para diversas tarefas. Elas incluem a apresentação de palestras a respeito da questão racial, a aprovação de comunicados corporativos, o encaminhamento de doações para organizações que lutam pela justiça social e a introdução de novas iniciativas de diversidade.

Dezessete lideranças e ex-lideranças de “grupos de recursos de funcionários” (ERGs) – no caso, funcionários negros, latinos, LGBTQ+ e mulheres – disseram em entrevistas que a visibilidade e o acesso à diretoria são bem-vindos. Mas temem que esses programas permitam às diretorias dar a questão da diversidade por encerrada sem levá-la até o alto escalão. E algumas dizem que pressionar por mudanças por prejudicar suas carreiras.

“A dependência em relação aos grupos de funcionários sufocou a indústria, pois transmite uma impressão falsa de progresso”, sobrecarregando voluntários com um orçamento pequeno e responsabilidades desproporcionais, disse Dominique Hollins, veterana do Google e do eBay, que ajudou a lançar um seminário anual para grupos de negros e latinos na região da Baía de San Francisco. “Entramos para o grupo porque precisávamos de ajuda, mas nos tornamos a ajuda”, disse ela.

A relutância em investir na diversidade pode se estender também a conselhos formais, disse Dominique. Em junho, ela fundou a consultoria WE360, para orientar as empresas em questões de inclusão. De acordo com ela, vários clientes em potencial já perguntaram se teriam de pagar pelos serviços dela.

As empresas de tecnologia dizem valorizar muito os grupos – no Twitter, são os Blackbirds; na Slack, são os Earth Tones; no Facebook, os Black@; e, no GitHub, são os Blacktocats – e seria natural procurá-los em busca de ideias. Algumas começam a reconhecer o fardo que isso representa para os funcionários.

No ano passado, o Twitter, por exemplo, incorporou a liderança do grupo às análises de desempenho, que estão ligadas à remuneração. Francesca Fontenot, diretora global de programas de negócios do Twitter para grupos de recursos, disse em comunicado que os grupos de funcionários do Twitter “são pioneiros abrindo caminho na nossa jornada para transformar a empresa na força de trabalho mais inclusiva e diversificada do mundo da tecnologia. Eles desempenham um papel central na promoção de uma cultura na qual todos possam ser eles mesmos no trabalho, sentindo-se parte de um mesmo coletivo”.

A Verizon não quis ceder entrevista para esta reportagem, mas destacou um comunicado de Vestberg de 1.º de junho afirmando que a empresa doou US$ 10 milhões para grupos que lutam pela justiça social, e que a diversidade “melhora nossa empresa e o mundo”.

As empresas de tecnologia também destacam que esses grupos administrados por funcionários são uma das facetas de uma estratégia mais ampla de diversificação da força de trabalho. As empresas também optaram pela contratação de executivos voltados exclusivamente para a igualdade e a inclusão, o treinamento dos funcionários quanto aos preconceitos raciais inconscientes e o aumento do número de talentos com a parceria com instituições de ensino e doações a programas de desenvolvimento de habilidades.

Depois de se reunir com o grupo de recursos de funcionários negros do Google, o diretor executivo da empresa, Sundar Pichai, comprometeu-se esse mês a melhorar em 30% o número de executivos de grupos subrepresentados no alto escalão administrativo do Google até 2025. Apesar desses esforços, a maioria das empresas de tecnologia não aumentou de maneira significativa a proporção de funcionários negros e latinos nos seis anos mais recentes, de acordo com relatórios públicos de diversidade.

Embaixadores das marcas, membros dos grupos não recebem incentivo na carreira por participação

Hoje, lideranças dos grupos dizem que suas tarefas vão além de oferecer aos membros uma sensação de pertencimento. Com frequência, pede-se a elas que atuem como embaixadores da marca, estrategistas de diversidade, recrutadores, planejadores de eventos e grupos de trabalho para políticas e recursos que afetam os usuários de sua comunidade. O orçamento anual desses serviços varia entre US$ 1 mil e US$ 20 mil. Os membros são enviados a conferências como AfroTech e Grace Hopper, para ajudar a recrutar talentos.

As lideranças dos grupos disseram que o impacto desse trabalho em suas carreiras depende da opinião do seu supervisor em relação à diversidade. Muitas disseram que, para seus gestores, o tempo investido em grupos de funcionários seria uma distração, mesmo sem afetar o desempenho. Outras foram aconselhados a abandonar sua participação. Algumas disseram acreditar que essa foi uma das razões que impediram promoções e aumentos esperados.

“Para o observador externo, pode parecer que os grupos negros são os mais levados em conta, mas, com frequência, isso ocorre quando a diretoria quer se aproveitar deles”, disse um ex-líder de grupo de funcionários negros de uma empresa de redes sociais.

Na Microsoft, a diretora de diversidade Lindsay-Rae McIntyre diz que os comentários dos grupos de funcionários trazem “um tremendo impacto, influenciando o trabalho da empresa em muitas áreas”. Por exemplo, esses grupos ajudaram a moldar a abordagem da Microsoft para o feriado do Juneteenth, oferecendo uma folga paga e tomando o cuidado de não declarar feriado, em vez disso “pedindo a todos os funcionários, incluindo os que não pertencem à comunidade negra, que dediquem seu tempo e espaço ao aprendizado individual frente a essas questões”. Os grupos também ajudaram a Microsoft a selecionar uma lista de livros, podcasts e filmes ligados à data.

Fora das maiores empresas de tecnologia, a maioria das empresas do ramo não conta com um executivo dedicado à diversidade e à inclusão. E as lideranças de grupos administrados por funcionários dizem que é intensa a rotatividade nesse cargo, frequentemente subordinado aos recursos humanos, e não ao diretor executivo. Com isso, o trabalho acaba cabendo a funcionários motivados, porém destreinados, caso de muitas empresas que tentam encontrar a maneira certa de responder às demandas por justiça racial.

No Foursquare, onde não há um cargo específico designado à diversidade e à inclusão, dois funcionários negros integrantes do Fourmation, grupo de recursos de funcionários multiculturais, se candidataram a participar de uma mesa de debate a respeito de questões raciais com dois palestrantes que demonstraram publicamente apoio ao movimento Black Lives Matter, incluindo o cofundador Dennis Crowley, disse a diretora de comunicação, Jennifer Yu, uma das lideranças do Fourmation.

De acordo com dois funcionários, em reunião envolvendo toda a força de trabalho da SoFi, o diretor executivo da empresa, Anthony Noto, disse a todos que ouvissem a gravação de uma reunião para membros do grupo de funcionários negros SoulFi conversando a respeito de como lidar com o trauma. No início do mês, o presidente executivo da Electronic Arts, Andrew Wilson, anunciou que o grupo de funcionários negros da empresa de jogos eletrônicos organizaria um dia de debates e atividades virtuais para celebrar o Juneteenth.

Nas semanas mais recentes, os grupos também tiveram que se manter atentos à reação de colegas que não se sentem à vontade com o crescente apoio ao movimento Black Lives Matter e a atenção dedicada à desigualdade racial no ambiente de trabalho.

Nicole Sanchez, ex-vice-presidente de impacto social da GitHub e fundadora da Vaya Consulting, firma de Berkeley, Califórnia, que ajuda as empresas a melhorar sua diversidade, disse que um grupo de funcionários negros de uma empresa de tecnologia pediu recentemente a ajuda dela quando os debates entre funcionários na plataforma Slack fugiram ao controle depois que um colega de trabalho branco começou a questionar os “antecedentes criminais” de George Floyd.

“Soubemos que a diretoria estava esperando que o grupo negro se manifestasse, coisa que não é sua função”, disse Nicole. Ela não quis identificar a empresa em questão. Nicole disse que as empresas de tecnologia podem fazer muito mais em relação às disparidades observadas dentro de suas organizações se abordassem a diversidade como outras iniciativas de negócios.

“Eles conseguem mandar uma porcaria de foguete para o espaço, mas não entendem como fomentar a diversidade, a igualdade e a inclusão”, disse Nicole. “Basta aplicar a mesma abordagem de gestão dos demais projetos. Mobilize especialistas inteligentes, disponibilize a eles os recursos necessários, defina metas, dê espaço para o projeto respirar e inovar, e recompense a execução de acordo com isso.”

A startup de software Justworks, com sede em Nova York, decidiu remunerar os grupos. O porta-voz Elliot Stephenson disse que não poderia compartilhar detalhes a respeito do programa, iniciado este mês, mas a Justworks planeja mantê-lo por um ano e medir o resultado. “Compensar os grupos pelo trabalho adicional que fazem pela empresa é apenas justo”, disse ele.

Nicole sugeriu um caminho diferente. Se os funcionários dependem do grupo para a implementação da estratégia de diversidade, “então essas pessoas devem ser liberadas de suas funções regulares para se encarregar disso”, disse ela. “E, se temos que liberar um funcionário de suas funções para que ele se ocupe de outras, o que temos é uma função para a qual temos de contratar alguém.”

Manifestações podem levar empresas a repensarem função dos grupos

A investigação de como a indústria da tecnologia usa os grupos de recursos de funcionários ganhou força esse mês depois que funcionários negros do segmento de tecnologia que já lideraram grupos de funcionários no Twitter no Slack questionaram a alegação das lideranças de tecnologia segundo a qual defenderiam a comunidade negra.

Raki Wane, que já esteve à frente do grupo de recursos de funcionários do Twitter, Blackbirds, e agora trabalha com políticas de comunicação no Instagram, insistiu às empresas para que repensem o uso que fazem dos funcionários negros na defesa de sua reputação corporativa.

“Se o empregador delega aos funcionários negros o trabalho de apoiar a comunidade negra sem reconhecer nada além de declarações vazias, ou aponta para seus funcionários negros na tentativa de se eximir de responsabilidade, esse é o momento de rever essas práticas”, escreveu Raki no Twitter.

A engenheira Duretti Hirpa, que ajudou a fundar e administrar o Earth Tones, grupo de funcionários da Slack para membros de minorias, publicou no Twitter, “O fato de ter chefiado um ERG prejudicou minha carreira, mas fez bem para a alma”.

Quando o supervisor disse a ela que seus esforços investidos no grupo eram “extracurriculares”, Duretti se afastou da função. Retrospectivamente, ela se indaga se os seus esforços serviram para algo além de melhorar a reputação da Slack (a Slack recusou os pedidos de entrevista).

“O melhor que fiz lá foi ajudar todo um grupo de pessoas a se sentirem importantes, como se alguém se importasse com elas”, disse a engenheira, mas, “não acho que voltaria a organizar algo desse tipo. É demais para o coração”./TRADUÇÃO DE AUGUSTO CALIL

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Fonte: Terra

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