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PcD enfrenta desafios no Brasil

Profissional com deficiência trabalha no computador (Marcus Aurelius/Pexels)

SÃO PAULO – Elisângela Amaral, analista de compras e orçamentista, tem 11 anos de experiência no setor – mas passou todo o último ano procurando vagas de emprego. Conseguiu duas vagas temporárias até encontrar uma formal, em uma empresa de engenharia clínica no interior de São Paulo, apenas em 2021.

“Senti muita dificuldade em encontrar vagas em 2020. Cada vez mais solicitavam mais experiência, e apresentavam uma remuneração abaixo do mercado. Sou qualificada, mas estou recebendo um salário menor para não ficar desempregada.”

A realidade de Elisângela é semelhante à de muitos brasileiros que, assim como ela, são profissionais PcDs (pessoas com deficiência). “Eu vejo uma divisão de oferta de vagas quando você é PcD. O mercado ano passado teve altos e baixos para todos, mas tive dificuldades de achar vagas para me candidatar que integrassem minha experiência a um salário justo. É triste um profissional que tem o conhecimento ser mal remunerado”, complementa.

De acordo com a última Relação Anual de Informações Sociais (Rais), cujo dados mais recentes são edição de 2020 (ano-base 2019), o país contava com cerca de 534.992 profissionais PcDs trabalhando formalmente, ou 1,1% da força de trabalho formal no país.

Os dados de 2020 ainda não foram atualizados e o último censo demográfico do IBGE, que traz mais informações sobre a população, é de 2010. Segundo os últimos dados, cerca de 24% da população possuía algum tipo de deficiência: seriam mais de 45 milhões de brasileiros.

Para explicar o panorama do mercado de trabalho para os profissionais PcDs, o InfoMoney contatou especialistas em recursos humanos, recrutadores, empresas e profissionais para contarem um pouco das suas percepções em relação às contratações durante a pandemia e aos desafios do mercado de trabalho para PcDs. Confira:

Contratação de PcDs deve cair em 2020

Desde 2010, o que se observava no Brasil era um aumento contínuo na contratação de profissionais PcDs, segundo os dados mais recentes da Rais. “O estoque considera todos os profissionais que estão trabalhando no mercado formal. Todo mês, o estoque é igual ao estoque do mês anterior mais o saldo de contratações líquidas [diferença entre admissão e demissão] do mês de referência”, explica Lucas Souza, mestre em economia aplicada pela USP e economista-chefe da gestora de patrimônio Berkana.

A Rais 2021 deve ser divulgada entre setembro e outubro deste ano, com os dados de 2020. O Ministério da Economia também informou que os dados mais recentes são de 2019. Veja as últimas informações sobre contratação de PcDs:

O panorama de 2020, no entanto, deve ser diferente do que vinha sendo observado. O InfoMoney perguntou aos especialistas suas percepções em relação ao ano passado em termos de contratação.

Guilherme Braga, CEO da Egalitê, startup especializada na seleção e recrutamento de PcDs, conta que entre março e maio houve uma queda de cerca de 80% no número de vagas ofertadas para esse público.

“As empresas estavam enfrentando a crise causada pela pandemia e deixaram de lado contratações de PcDs, que geralmente deixam de ser prioridade em momentos como esse. A partir de junho, observamos algumas empresas contratando profissionais, mas não PcDs. Acredito que tivemos uma queda significativa em 2020, devido ao contexto do mercado de trabalho e pelo fluxo que vimos aqui na empresa”, explica o executivo.

Danilca Galdini, diretora da área de diversidade e pesquisa da Cia de Talentos, concorda que as empresas em crise vão atacar problemas que precisam ser resolvidos com urgência, a fim de sobreviver.

“Por isso, as iniciativas PcDs ficaram para trás. As empresas têm diferentes graus de maturidade. Na hora de fazer uma contratação estratégica no auge da crise, a grande maioria não pensa em profissionais PcDs. A falta de informação e estrutura impede esse movimento ágil. Então, no ano passado, provavelmente tivemos menos profissionais PcDs sendo contratados”, afirma.

Cotas são respeitadas por 53% das empresas

Desde 1991 existe a Lei n° 8.213, que dispõe sobre as cotas para pessoas com deficiência nas empresas. Na prática, a depender da quantidade de funcionários que a empresa tem, por lei, ela deve ter uma porcentagem de profissionais PcDs proporcional.

“Funciona em escalonamento: empresas que têm até 200 funcionários precisam ter 2% de funcionários PcDs; companhias com até 500 funcionários, 3%; até 1.000, sobe para 4%; e a partir de 1.001, precisa ter 5%. Esses números valem para a empresa como um todo, incluindo suas filiais no país. Para a empresa estar dentro da lei, é preciso de uma comprovação via laudo médico, além de uma autodeclaração do funcionário se reconhecendo como uma pessoa com deficiência”, explica Daniela Yuassa, advogada trabalhista do escritório Stocche Forbes.

Apesar de a lei existir há muitos anos, muitas empresas não se enquadram na regra. Segundo dados do Radar SIT, site do governo federal que traz estatísticas sobre o mercado de trabalho, em 2019 apenas 53% das empresas do país respeitavam as porcentagens previstas em lei. Os dados de 2020 ainda não foram atualizados.

“Se a empresa não cumprir, pode levar uma multa. É muito comum o Ministério Público do Trabalho [MPT] mover uma ação civil pública ou firmar um termo de ajustamento de conduta [TAC] demandando que a empresa cumpra a cota, por exemplo. Embora a fiscalização seja feita com frequência, geralmente há um prazo para as empresas se enquadrarem. Ganham alguns meses para mostrar que estão fazendo processos seletivos para contratar profissionais PcDs”, explica Daniela.

Vagas para a base da pirâmide

Luciana Galvão é recrutadora há mais de 20 anos e faz seleção de profissionais PcDs para empresas. Ela explica que a oferta de vagas, historicamente, é para cargos operacionais. “Ainda está tudo muito atrelado à lei de cotas. Muitas empresas querem preencher as vagas por obrigação”, afirma.

Isabel Pires, gerente da área de contratação PcDs do grupo de recrutamento PageGroup, complementa que esse movimento de vagas para a base da pirâmide é perceptível. “Quando a contratação é para preenchimento da lei de cotas, tem muita demissão. Já ouvi depoimentos de ex-funcionários que preferiram sair da empresa porque acreditavam que não tinham como evoluir em uma empresa que não tinha um líder PcDs e nem programas de inclusão. Essas pessoas entendiam que não teriam oportunidades”, conta.

Daniele Avelino, especialista em recrutamento na empresa de embalagens WestRock e também profissional PcD, conta que em outras experiências profissionais já lidou com chefes e empresas que não permitiam um desenvolvimento de carreira.

“Já tive muita dificuldade para ter um plano de carreira sólido. Durante toda a minha trajetória profissional, eu tive uma única oportunidade de promoção. Para você ter uma ideia, colocando uma pessoa com deficiência e sem deficiência juntas, com a mesma idade e formação, enquanto o profissional que não tem deficiência leva de dois anos a dois anos e meio para crescer na carreira, a pessoa com deficiência leva aproximadamente sete anos. Tem muito PcD, graduado e pós-graduado, em cargos de assistente e sem plano de desenvolvimento”, afirma.

Essa comparação foi montada por Daniele ao longo de sua experiência como recrutadora, ouvindo depoimentos colhidos de profissionais e fazendo pesquisas empíricas sobre o tema.

Na visão de Luciana, as empresas de maneira geral poderiam investir mais em programas internos de desenvolvimento. “É necessário ter um trabalho entre empresas e pessoas para capacitar os profissionais que estão disponíveis no mercado e também dar a oportunidade para aqueles que estão chegando”, afirma Daniela.

Uma pesquisa do Ministério Público do Trabalho (MPT) realizada pelo Ibope em São Paulo há três anos mostrou que a maioria dos entrevistados nunca foram promovidos (77%), nem receberam aumento em seus salários por seu desempenho (70%) ou sequer fizeram cursos de qualificação oferecidos pela empresa (68%).

Ana Oliveira, líder do programa de diversidade e inclusão na XP Inc. e profissional PcD, também identificava esse gap no mercado. Na XP Inc., trouxe um formato diferente para os processos seletivos há cerca de três anos: sem vagas exclusivas.

“No geral, as vagas que são ofertadas pra PcDs são inferiores, vagas de entrada e sempre na base da pirâmide corporativa. Por isso, o que quisemos fazer foi um movimento de inclusão de PcDs no processo seletivo. A ideia é olhar para o profissional e não para a deficiência. Quando olhamos para a deficiência, vemos vieses. Então, não separamos os processos seletivos. Fazemos uma comunicação direcionada para atrair essas pessoas, mas todas as vagas são para todos os perfis de profissionais”, explica Ana.

Salários mais baixos

A remuneração de profissionais PcDs também vem caindo mais do que a média. Segundo os dados da Rais sobre 2019, a remuneração média de profissionais PcDs caiu 3,6% na comparação com 2018. Na média da população geral, a queda foi de 1,31% no mesmo período.

“Nos grupos de vagas que acompanho, a remuneração é sempre abaixo da média de mercado. Geralmente, as vagas costumam ser exclusivas. Eu tenho uma visão diferente a respeito deste tema, porque entendo que as vagas têm que ser ofertadas para todos em vez de criar vagas exclusivas. Minha posição atual, por exemplo, não era uma vaga exclusiva para PcDs, o que mostra que temos total capacidade de competir de igual para igual com qualquer outro profissional. As vagas exclusivas até fazem sentido para posições de entrada. Mas ela acaba não ajudando muito quem quer crescer na carreira”, avalia Daniele, da WestRock.

A pesquisa do MPT em parceria com o Ibope também mostra que a maior dificuldade enfrentada pelos profissionais PcDs é baixo salário (15%). A remuneração é seguida por dificuldade de comunicação (11%), falta de um plano de carreira (9%) e ausência de promoção ou aumento de salário (9%).

Home office pode impulsionar futuras contratações 

Braga, da Egalitê, destaca que o impacto do home office na contratação de profissionais PcDs é um debate que vem acontecendo. O efeito do trabalho remoto pode ser positivo. “A aceleração na adoção do home office pelas empresas devido à pandemia, e a consequente digitalização dos processos, é sem dúvida um facilitador na contratação de PcDs. Eles deixam de estar condicionados a aceitar uma vaga pela dificuldade de mobilidade nas ruas e pela infraestrutura física da empresa”, diz o CEO da Egalitê.

Danilca concorda, mas pontua que não observou um aumento de contratações devido ao home office. “É um movimento que deve acontecer com o arrefecimento da pandemia, e veremos mais deste ano para frente. Mais empresas estão pensando em processos seletivos mais acessíveis. Assim, o home office traz novas oportunidades. Espero que venham para ficar, mas ainda não são realidade em larga escala, longe disso”, explica a diretora de diversidade e pesquisa na Cia de Talentos.

Ana, da XP Inc., conta que o quadro de profissionais PcDs na empresa ainda precisa crescer, mas também enxerga oportunidades no modelo home office, que na empresa será permanente.

“Sabendo que o home office é o novo formato de trabalho, fica mais fácil contratar profissionais PcDs. Em tese, a casa do profissional é completamente adaptada a ele. Então, poder trabalhar do seu próprio espaço é um facilitador. Porém, não deveríamos comparar a acessibilidade em casa versus a da empresa. Na teoria, prover a acessibilidade deveria ser a obrigação de todas as empresas. O item de acessibilidade na empresa deveria ser como o computador ou o fone para reuniões: é essencial para o dia a dia de trabalho desse profissional”, explica Ana.

Celson Hupfer, CEO da plataforma de recrutamento Connekt, compartilhou uma perspectiva positiva. Entre janeiro e abril deste ano, houve um aumento de 26% no número de vagas para profissionais PcDs abertas na plataforma na comparação com o mesmo período do ano passado. “Quando também olhamos para as candidaturas desses PcDs, houve aumento de 32% no número de candidatas por vaga no primeiro quadrimestre deste ano ante o mesmo período do ano passado. Ou seja, tivemos um aumento no número de inscrições”, explica.

O home office não necessariamente teve um impacto direto nesse aumento, segundo ele, mas os números sinalizam uma melhora no cenário deste ano. Hupfer acrescenta que, entre os setores que mais abrem vagas para PcDs na plataforma, estão atendimento ao cliente, marketing, comercial, logística, tecnologia e indústria. Atualmente, existem mais de 800 vagas abertas na plataforma este perfil.

Diversidade ou inclusão?

Para começar a melhorar esse panorama de inserção de profissionais PcDs no mercado de trabalho, o que pode ser feito?

Ana, da XP Inc., explica que é importante quebrar os vieses que já temos prontos. “Falta informação. Quando vemos pessoas com deficiência, associamos à incapacidade. E pensar que a Ana é incapaz significa oferecer uma vaga júnior, que não vai exigir tanto. Para cruzar essa barreira, independentemente da pandemia e da possibilidade do trabalho remoto, é preciso expandir o olhar sobre o profissional PcD para criar um movimento de inclusão, e não apenas de trabalhar com diversidade”, explica.

“Eu posso ter uma empresa super diversa, com PcDs, mulheres e negros. Mas quando olho a hierarquia, nada muda. São sempre as mesmas pessoas, sem meritocracia. Por isso, a inclusão tem a ver com proporcionar um ambiente com oportunidades iguais para todos. De fato, ser uma empresa inclusiva não acontece da noite para o dia e as circunstâncias de hoje são muito melhores do que já foram, mas eu ainda sou abordada para vagas de telemarketing. Eu não tenho esse perfil, não exerço esse tipo de função. Mas recrutadores nos colocam em uma caixa específica”, afirma Ana.

Segundo ela, para começar a criar um ambiente inclusivo, é necessário participação. “Não é possível criar inclusão sem a participação dessas pessoas com deficiências. Precisamos incluir pessoas que fazem parte dessa conversa para evoluirmos”, diz.

Danilca, da Cia da Talentos, afirma que as empresas cada vez mais precisam ficar atentas ao tema – e rápido. “As empresas passaram de caixas pretas para paredes de vidro. É possível confrontar o que o CEO falou com a propaganda mais recente ou com o que o funcionário compartilhou nas redes. Sai muito caro quando a empresa só ‘faz a foto da diversidade’, e no dia a dia a roda não gira assim. A ação precisa ser real, de dentro para fora. As empresas estão aprendendo com os erros delas e de outras. Já existe um movimento impulsionado por grandes empresas, que pensam na inclusão de PcDs como positiva para o negócio e não como forma de preencher cotas. Mas o caminho ainda é muito longo”, avalia.

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Fonte: Infomoney

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